傷病手当て受給資格について質問致します。１０月２０日で契約満了で派遣先の工場を解雇される事になりました。しかし１月５日に子宮筋腫の手
術の為、二週間入院する事が決まっています。解雇にならなければ傷病手当てを頂きながら退院後１０日ほど自宅で静養しようと考えていました。会社都合の退職になる為失業保険はすぐに頂けると思いますが、次の就職先をすぐに見つけて働き傷病手当てを頂きながら入院、静養した方が金銭的には得でしょうか？派遣社員として社会保険に５年９ヶ月加入しております
術の為、二週間入院する事が決まっています。解雇にならなければ傷病手当てを頂きながら退院後１０日ほど自宅で静養しようと考えていました。会社都合の退職になる為失業保険はすぐに頂けると思いますが、次の就職先をすぐに見つけて働き傷病手当てを頂きながら入院、静養した方が金銭的には得でしょうか？派遣社員として社会保険に５年９ヶ月加入しております
可能であれば、次の仕事を見つけて、
傷病手当金をもらいながら入院したほうがいいです。
雇用保険は、受給しなければ、（ブランク1年以内だったら）加入期間を通算できます。
やっと仕事が決まったのに３～４ヶ月で倒産やリストラで失職し、
加入期間不足で失業給付が受けられない・・・というケースも多いです。
いつリストラになるかわからない今のご時世、出来る限り通算したほうが、安全でしょう。
傷病手当金をもらいながら入院したほうがいいです。
雇用保険は、受給しなければ、（ブランク1年以内だったら）加入期間を通算できます。
やっと仕事が決まったのに３～４ヶ月で倒産やリストラで失職し、
加入期間不足で失業給付が受けられない・・・というケースも多いです。
いつリストラになるかわからない今のご時世、出来る限り通算したほうが、安全でしょう。
リストラは避け得れないものなのでしょうか？
大阪の企業で2年くらい働いています。先日、上司より解雇を通告されました。理由は経営不振により営業所を閉鎖の為で、且つ他の支店に行ってもあぶれる職種（事務）であるからです。
4月末日に通告され、在籍は5月末日まで、引き継ぎが済めば出社の必要は無しとのことです。条件は特にありません。5月の一月分の給与は支払われますが、有休の買い上げや、また退職金も勤続年数からしてありません。正直、急過ぎて困っています・・・。もちろん、退職理由は会社都合となり、失業保険は待機期間無しで受け取れますが、だからと言ってこの不況の職探しにおいての安心材料にはなりません。
例えば、リストラを拒否したり、あるいは退職を数か月だけでも先延ばしにしてもらったりは出来ないものでしょうか。（後者はもちろん、会社の対応によるでしょうが、お伺いしたいのは異動等の選択の余地もない解雇時の権利の面でそういうことを言えるのか、です）
大阪の企業で2年くらい働いています。先日、上司より解雇を通告されました。理由は経営不振により営業所を閉鎖の為で、且つ他の支店に行ってもあぶれる職種（事務）であるからです。
4月末日に通告され、在籍は5月末日まで、引き継ぎが済めば出社の必要は無しとのことです。条件は特にありません。5月の一月分の給与は支払われますが、有休の買い上げや、また退職金も勤続年数からしてありません。正直、急過ぎて困っています・・・。もちろん、退職理由は会社都合となり、失業保険は待機期間無しで受け取れますが、だからと言ってこの不況の職探しにおいての安心材料にはなりません。
例えば、リストラを拒否したり、あるいは退職を数か月だけでも先延ばしにしてもらったりは出来ないものでしょうか。（後者はもちろん、会社の対応によるでしょうが、お伺いしたいのは異動等の選択の余地もない解雇時の権利の面でそういうことを言えるのか、です）
現実的には、争うのか争わないのかということです。
労働審判で最低2ヶ月、司法なら、最長数年かかるということです。
いろいろな人の意見が、最重要な点は、
解雇権行使、自由の原則が、一番最初に有り
その後、労働契約方による、解雇権濫用の定理として濫用が戒められ
その定理の判断基準として、整理解雇の4要素を司法が判断を行ないます。
つまり
1.原則解雇は自由
2.濫用を戒めるが、その判断をするのは裁判所。
なので、拒否や、先延ばし交渉も良いですが、会社が本気なら
あなたに戦える基盤はありますかということです。
でその上でですが整理解雇の4要素とは
（１）人員整理の必要性
これは、営業所を閉鎖し、人員が余ることを証明できれば
（２）整理解雇回避の努力
これは、経費節減、交際費節減、残業の制限など企業努力をしたかということです。
最大の焦点は、役員の報酬が削減されていれば、かなり甘く見られます。
（３）整理解雇手続の相当
まずは、派遣社員の雇い止め、パートの雇い止め、希望退職の募集、退職勧奨
などの行なったということ
（４）整理対象者選定の合理性
その人間をやめさせるに当たり、人数や、選定方法に合理的な理由があるかということ
以上が、焦点ですが、あくまでも状況により、参考にされる程度です。
過去の最高裁判例でも、
派遣を雇用していても、正社員を解雇したのは合法
（派遣社員には技術的な素養が有ることが客観的に証明が出来、解雇対象者から
解雇を行なうのは、今後の企業存続経営方針から（技術開発に力を注ぐ）
3番の手続き要素についても、それを行なわないからといって
整理解雇の合理的な理由が減じられるわけではない。）
との判断も出ています。
要するに、あなたに私を解雇するに当たり、なぜ私なのか
会社がいう、合理的な理由を合理的でないと証明が出来るかということです。
それを反論して、証明するのはあなたです。
それが可能なら、戦うのも良いかもしれません。
労働審判で最低2ヶ月、司法なら、最長数年かかるということです。
いろいろな人の意見が、最重要な点は、
解雇権行使、自由の原則が、一番最初に有り
その後、労働契約方による、解雇権濫用の定理として濫用が戒められ
その定理の判断基準として、整理解雇の4要素を司法が判断を行ないます。
つまり
1.原則解雇は自由
2.濫用を戒めるが、その判断をするのは裁判所。
なので、拒否や、先延ばし交渉も良いですが、会社が本気なら
あなたに戦える基盤はありますかということです。
でその上でですが整理解雇の4要素とは
（１）人員整理の必要性
これは、営業所を閉鎖し、人員が余ることを証明できれば
（２）整理解雇回避の努力
これは、経費節減、交際費節減、残業の制限など企業努力をしたかということです。
最大の焦点は、役員の報酬が削減されていれば、かなり甘く見られます。
（３）整理解雇手続の相当
まずは、派遣社員の雇い止め、パートの雇い止め、希望退職の募集、退職勧奨
などの行なったということ
（４）整理対象者選定の合理性
その人間をやめさせるに当たり、人数や、選定方法に合理的な理由があるかということ
以上が、焦点ですが、あくまでも状況により、参考にされる程度です。
過去の最高裁判例でも、
派遣を雇用していても、正社員を解雇したのは合法
（派遣社員には技術的な素養が有ることが客観的に証明が出来、解雇対象者から
解雇を行なうのは、今後の企業存続経営方針から（技術開発に力を注ぐ）
3番の手続き要素についても、それを行なわないからといって
整理解雇の合理的な理由が減じられるわけではない。）
との判断も出ています。
要するに、あなたに私を解雇するに当たり、なぜ私なのか
会社がいう、合理的な理由を合理的でないと証明が出来るかということです。
それを反論して、証明するのはあなたです。
それが可能なら、戦うのも良いかもしれません。
主たる仕事の退職。ダブルワークについて。
5月末でフルタイムの派遣で就業していましたが契約終了です。
ダブルワークで週1，2度夕方アルバイトをしておりますが、
失業にはかわりないですよね？
6月からは失業保険のことがあるので
融通のきくアルバイトの方は給付に問題ない程度まで抑えたいとは思っています。
5月末でフルタイムの派遣で就業していましたが契約終了です。
ダブルワークで週1，2度夕方アルバイトをしておりますが、
失業にはかわりないですよね？
6月からは失業保険のことがあるので
融通のきくアルバイトの方は給付に問題ない程度まで抑えたいとは思っています。
雇用保険の趣旨を勘違いされています。
失業されている方が給付をうけながら仕事を探すためのものです。
質問者はこのままだと受給資格がありません。収入の多い、少ないは関係なく、アルバイトをしているのが問題なのです。
主たる会社が副業を認めていなければ、就業規則違反の可能性もあります。
とにかく週１、２回やっているバイトを申請手続きまでに辞めてください。
このままだと主たる会社から離職票が送られてきても申請できませんよ。
隠して受給した場合、発覚した時は最大三倍返しになります。悪質な場合は刑事罰を受ける可能性もありますよ。
失業されている方が給付をうけながら仕事を探すためのものです。
質問者はこのままだと受給資格がありません。収入の多い、少ないは関係なく、アルバイトをしているのが問題なのです。
主たる会社が副業を認めていなければ、就業規則違反の可能性もあります。
とにかく週１、２回やっているバイトを申請手続きまでに辞めてください。
このままだと主たる会社から離職票が送られてきても申請できませんよ。
隠して受給した場合、発覚した時は最大三倍返しになります。悪質な場合は刑事罰を受ける可能性もありますよ。
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